Calcul de l’indemnité de licenciement : comment l’estimer en 2026 ?
TL;DR, l’essentiel
- L’indemnité légale de licenciement est due à tout salarié en CDI qui compte au moins 8 mois d’ancienneté continue, sauf en cas de faute grave ou lourde.
- La formule de l’article R1234-2 est simple : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans.
- Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois (primes annuelles proratisées).
- Si la convention collective prévoit une formule plus généreuse, c’est elle qui s’applique. La loi impose toujours le calcul le plus avantageux pour le salarié.
Quand une rupture de contrat se profile, une question revient immédiatement, côté salarié comme côté employeur : combien va coûter, ou rapporter, cette indemnité de licenciement ? La bonne nouvelle, c’est que le calcul repose sur une formule légale claire, fixée par le Code du travail et réévaluée à chaque évolution du salaire. Voici comment estimer le montant en 2026, avec la formule officielle, le mode de calcul du salaire de référence, un exemple chiffré et les cas particuliers, le tout présenté à titre informatif et non comme un conseil juridique personnalisé.
Qu’est-ce que l’indemnité de licenciement, exactement ?
L’indemnité de licenciement est une somme versée par l’employeur au salarié dont le contrat à durée indéterminée est rompu à l’initiative de l’entreprise. Elle vise à compenser la perte d’emploi et se distingue de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés, qui répondent à d’autres logiques et se cumulent avec elle.
On parle d’indemnité légale lorsqu’on applique le minimum fixé par le Code du travail. Mais deux autres sources peuvent entrer en jeu et prendre le dessus.
L’indemnité légale
Le minimum garanti par les articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail, calculé sur l’ancienneté et le salaire.
L’indemnité conventionnelle
Si la convention collective prévoit une formule plus favorable, c’est ce montant qui s’applique à la place du minimum légal.
L’indemnité négociée
En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale, mais elle se négocie librement au-dessus.
Dans tous les cas, la règle d’or est celle du montant le plus avantageux pour le salarié. On calcule donc l’indemnité légale, puis on la compare à l’éventuelle indemnité conventionnelle pour retenir la plus élevée.
Qui a droit à l’indemnité de licenciement ?
Trois conditions ouvrent le droit à l’indemnité légale de licenciement en 2026. Elles se cumulent.
- Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
- Justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de notification du licenciement.
- Ne pas être licencié pour faute grave ou faute lourde, cas dans lesquels l’indemnité légale n’est en principe pas due.
L’indemnité est due quel que soit le motif du licenciement, personnel (hors faute grave ou lourde) ou économique. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L1226-14 prévoit même un doublement de l’indemnité légale.
Quiz éclair
À partir de quelle ancienneté l’indemnité légale de licenciement est-elle due ?
Quelle est la formule légale de calcul en 2026 ?
La formule est posée par l’article R1234-2 du Code du travail. Elle repose sur deux paliers d’ancienneté, appliqués au salaire de référence.
Barème légal 2026
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans.
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour chaque année à partir de la 11e.
Source : Code du travail, articles L1234-9 et R1234-2 (Légifrance, service-public.gouv.fr), en vigueur en 2026.
Les deux paliers se cumulent. Pour un salarié de plus de dix ans d’ancienneté, on additionne donc la part calculée sur les dix premières années (à 1/4) et la part calculée sur les années suivantes (à 1/3). Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois travaillés, ce qui évite tout effet de seuil brutal.
Comment déterminer le salaire de référence ?
Le montant de l’indemnité dépend directement du salaire de référence. Le Code du travail impose de retenir la formule la plus favorable au salarié entre deux calculs.
La moyenne des 12 derniers mois
On additionne les rémunérations brutes des 12 mois précédant le licenciement, puis on divise par 12.
La moyenne des 3 derniers mois
On calcule la moyenne des 3 derniers mois. Les primes annuelles ou exceptionnelles versées sur cette période sont proratisées, pour ne pas gonfler artificiellement le résultat.
On compare les deux résultats et on garde le plus élevé. Ce salaire brut de référence intègre le salaire de base, mais aussi les primes, gratifications et avantages en nature à caractère de rémunération. À l’inverse, les remboursements de frais professionnels en sont exclus, car ils ne constituent pas un revenu.
Un exemple chiffré, pas à pas
Prenons le cas d’un salarié avec 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 400 € bruts par mois. On applique la formule en deux temps.
- Part sur les 10 premières années : 10 × 1/4 × 2 400 = 6 000 €
- Part sur les 2 années au-delà : 2 × 1/3 × 2 400 = 1 600 €
Total de l’indemnité légale : 7 600 €. Si ce salarié comptait 12 ans et 6 mois d’ancienneté, la fraction au-delà de 10 ans serait de 2,5 années, soit 2,5 × 1/3 × 2 400 = 2 000 €, pour un total de 8 000 €. On voit ici tout l’effet du prorata sur les années incomplètes.
Attention
Ce montant est un ordre de grandeur indicatif. Le résultat réel dépend du salaire de référence exact, de la convention collective applicable et de la nature du licenciement. Pour une estimation officielle, utilisez le simulateur de service-public.gouv.fr ou faites vérifier le calcul par un professionnel.
Quels sont les cas particuliers à connaître ?
La formule de base connaît plusieurs variantes qui peuvent changer le montant final.
- La convention collective : de nombreuses branches prévoient une indemnité plus élevée, une ancienneté minimale réduite ou un barème spécifique pour les cadres. C’est alors elle qui s’applique.
- Le licenciement pour inaptitude professionnelle : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité légale est doublée (art. L1226-14).
- Le temps partiel : pour un salarié ayant alterné temps plein et temps partiel, l’indemnité se calcule proportionnellement aux périodes accomplies dans chaque régime.
- La fiscalité : l’indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans certaines limites (jusqu’à 288 360 € en 2026 pour la fraction excédentaire, selon la formule la plus favorable). Au-delà, la part supplémentaire est imposable.
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Un bon logiciel RH calcule l’indemnité, compare légal et conventionnel et sécurise le solde de tout compte.
Quel est le rôle de l’employeur (et du logiciel de paie) ?
Côté entreprise, le calcul de l’indemnité de licenciement n’a rien d’anodin. Une erreur sur le salaire de référence, un oubli du barème conventionnel ou une année incomplète mal proratisée, et le montant versé est faux. Le salarié peut alors contester devant le conseil de prud’hommes, et l’employeur s’expose à un rappel, majoré d’intérêts.
C’est là qu’un logiciel de paie ou un SIRH fait la différence. Il reconstitue automatiquement le salaire de référence sur 12 et 3 mois, retient le plus favorable, applique la formule légale, la compare au barème de la convention collective et intègre le montant dans le solde de tout compte. Le gestionnaire gagne du temps et sécurise chaque départ.
Une indemnité de licenciement mal calculée se paie deux fois : d’abord en trésorerie, ensuite en risque prud’homal. D’où l’intérêt d’un outil qui applique le barème légal et conventionnel à jour.La rédaction MiisterSoftware, repère de paie.
Bon réflexe
Avant de finaliser un solde de tout compte, calculez toujours l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle, puis retenez la plus élevée. Un logiciel RH à jour de votre convention collective le fait en une opération et documente le calcul en cas de litige.
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Questions fréquentes
Comment calcule-t-on l’indemnité de licenciement en 2026 ?
On applique la formule de l’article R1234-2 du Code du travail : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans. Le salaire retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Si la convention collective est plus généreuse, c’est elle qui s’applique.
Quelle ancienneté faut-il pour avoir droit à l’indemnité ?
Il faut au moins 8 mois d’ancienneté continue en CDI chez le même employeur à la date de notification du licenciement. En dessous de ce seuil, l’indemnité légale n’est pas due, sauf disposition plus favorable de la convention collective.
Quel salaire sert de base au calcul ?
Le salaire de référence est le plus élevé entre la moyenne brute des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois, primes annuelles proratisées. Il intègre le salaire de base, les primes et les avantages en nature, mais exclut les remboursements de frais professionnels.
L’indemnité est-elle due en cas de faute ?
L’indemnité légale n’est en principe pas due en cas de faute grave ou de faute lourde. Elle reste due pour les autres motifs de licenciement, qu’ils soient personnels ou économiques. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, elle est même doublée.
L’indemnité de licenciement est-elle imposable ?
La part correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu. La fraction supérieure est exonérée dans certaines limites, jusqu’à un plafond de 288 360 € en 2026 selon la formule la plus favorable. Au-delà, l’excédent est imposable.