Comment calculer les congés payés en 2026 ?

Le calcul des congés payés ressemble à un casse-tête dès qu’on quitte le cas d’école. Combien de jours un salarié cumule-t-il vraiment ? Sur quelle période ? Et surtout, combien lui verser pendant ses vacances ? En 2026, les règles restent celles du Code du travail : 2,5 jours ouvrables par mois, une période de référence précise et deux méthodes de calcul de l’indemnité qu’il faut comparer. Voici la méthode complète, chiffrée et vérifiée sur service-public.fr, pour ne plus se tromper.

Combien de jours de congés payés acquiert-on par mois ?

La règle de base est simple : chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés. Sur une année complète de travail, cela donne 30 jours ouvrables, soit les fameuses 5 semaines de congés légaux. Voici comment l’acquisition se déroule concrètement.

Attention au vocabulaire, c’est là que beaucoup se perdent. Les jours ouvrables comptent du lundi au samedi (6 jours par semaine), même si le salarié ne travaille pas le samedi. Certaines entreprises préfèrent décompter en jours ouvrés (du lundi au vendredi, 5 jours par semaine), ce qui équivaut à 25 jours ouvrés par an. Les deux méthodes sont autorisées, à condition que le décompte en jours ouvrés ne soit jamais moins favorable que le décompte légal en jours ouvrables.

• Décompte en jours ouvrables : 2,5 jours par mois, 30 jours par an.
• Décompte en jours ouvrés : environ 2,08 jours par mois, 25 jours par an.

Qu’est-ce que la période de référence ?

Les congés ne se cumulent pas sur l’année civile mais sur une période de référence qui court, par défaut, du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. C’est pendant cette période que le salarié acquiert ses droits ; il les pose ensuite, généralement à partir du 1^er juin suivant.

Un accord d’entreprise ou de branche peut fixer une autre période (souvent l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre). Pour les entreprises rattachées à une caisse de congés payés, comme dans le BTP, cette période de référence reste le plus souvent le 1^er avril au 31 mars. L’idée à retenir : un salarié qui prend ses vacances en été pose des jours acquis l’année précédente.

Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

Pendant ses congés, le salarié ne touche pas son salaire habituel mais une indemnité de congés payés. Le Code du travail impose de la calculer de deux manières, puis de verser le montant le plus avantageux pour le salarié. C’est une obligation, pas une option laissée à l’employeur.

La règle du dixième (1/10^e)

Avec cette méthode, l’indemnité totale des congés est égale à 1/10^e de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence. On divise ensuite ce total par le nombre de jours de congés pour obtenir la valeur d’une journée.

L’assiette inclut le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes liées au travail (ancienneté, assiduité) et le salaire reconstitué pendant les périodes assimilées à du travail (maternité, accident du travail). En revanche, elle exclut les primes couvrant déjà les congés, comme certaines primes de fin d’année, et la participation ou l’intéressement.

La règle du maintien de salaire

Ici, on verse au salarié ce qu’il aurait gagné s’il avait continué à travailler pendant ses congés. C’est la méthode la plus intuitive et souvent la plus simple à appliquer pour un salaire fixe et stable.

Un exemple chiffré pour comparer les deux méthodes

Prenons un salarié à 2 000 € brut par mois sur une base fixe, qui a travaillé toute la période de référence et pose une semaine de congés (6 jours ouvrables). Comparons.

Exemple indicatif pour illustrer la méthode, hors variables propres à chaque paie (temps partiel, mois incomplets, jours fériés). Ce n’est pas un conseil juridique personnalisé.

Pour un salaire strictement fixe, les deux méthodes donnent un résultat quasi identique. La règle du dixième devient plus avantageuse dès que la rémunération a augmenté au fil de l’année, ou que le salarié a touché des heures supplémentaires et des primes variables pendant la période de référence : la base annuelle est alors plus élevée que le salaire du mois de départ. C’est précisément pour cette raison que la comparaison des deux calculs est obligatoire.

La bonne pratique n’est pas de choisir une méthode une fois pour toutes, mais de recalculer les deux à chaque prise de congés et de retenir la plus favorable.

Faut-il un logiciel pour gérer les congés payés ?

Sur un ou deux salariés, un tableur suffit. Mais dès qu’une PME cumule mois incomplets, temps partiels, arrivées et départs en cours d’année, la comparaison manuelle entre règle du dixième et maintien de salaire devient chronophage et source d’erreurs de paie. C’est là qu’un SIRH ou un logiciel de paie prend le relais : acquisition automatique des 2,5 jours par mois, soldes à jour, calcul des deux méthodes et bulletin conforme.

Ces mêmes outils gèrent aussi le solde de tout compte lors d’un départ, en intégrant l’indemnité compensatrice de congés payés non pris. Côté tarif, un acteur comme PayFit ne publie pas de grille : la paie et les congés sont facturés sur devis, selon l’effectif et les modules (indicatif, juillet 2026).

Sources : service-public.gouv.fr (fiches F2258 et F33359, indemnité de congés payés), consultées en juillet 2026. Informations indicatives, ne remplaçant pas un conseil juridique personnalisé.