Calcul de l’indemnité de congés payés
TL;DR, l’essentiel
- Pendant ses congés, un salarié touche une indemnité de congés payés qui remplace son salaire habituel.
- Elle se calcule de deux façons : la règle du dixième (1/10 de la rémunération brute de la période de référence) et le maintien de salaire (ce que le salarié aurait gagné en travaillant).
- L’employeur doit calculer les deux et verser le montant le plus favorable au salarié.
- Les calculs ci-dessous sont donnés à titre indicatif, pas comme un conseil juridique personnalisé. Source : service-public.gouv.fr.
Au moment de poser ses vacances, une question revient toujours : combien vais-je toucher ? La rémunération versée pendant les congés n’est pas forcément égale au salaire du mois. Elle obéit à une méthode de calcul précise, en réalité deux méthodes que l’employeur doit comparer. Voici comment fonctionne le calcul de l’indemnité de congés payés, avec des exemples chiffrés pour comprendre pourquoi on retient toujours la formule la plus avantageuse.
Qu’est-ce que l’indemnité de congés payés ?
En France, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an (l’équivalent de 5 semaines), sur une période de référence qui court en général du 1er juin au 31 mai. Quand il pose ces jours, il ne perçoit pas son salaire habituel mais une indemnité de congés payés, qui vient le remplacer.
Le principe posé par le Code du travail est simple : cette indemnité résulte d’une comparaison entre deux modes de calcul, et c’est le montant le plus élevé qui est versé. Le processus se déroule en trois temps.
Calcul par la règle du dixième
On prend 1/10 de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence.
Calcul par le maintien de salaire
On estime ce que le salarié aurait gagné s’il avait continué à travailler pendant ses congés.
On retient le plus favorable
L’employeur compare les deux résultats et verse le montant le plus élevé au salarié.
À retenir
La comparaison n’est pas optionnelle : l’employeur est tenu de calculer les deux méthodes et de retenir la plus favorable au salarié. Une paie faite « à la main » sur un tableur oublie souvent cette double vérification, d’où l’intérêt d’un logiciel de paie ou d’un SIRH qui l’automatise.
Comment fonctionne la règle du dixième ?
La règle du dixième (ou « méthode du 1/10 ») consiste à calculer une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence. Ce montant correspond à l’indemnité pour la totalité des congés acquis (les 30 jours ouvrables). Si le salarié ne prend qu’une partie de ses jours, on proratise en fonction du nombre de jours pris.
Toute la précision se joue sur l’assiette, c’est-à-dire ce que l’on met dans cette « rémunération brute totale ». D’après service-public.gouv.fr, on distingue les éléments inclus et exclus.
- Inclus : salaire de base, heures supplémentaires, primes liées au travail (ancienneté, assiduité, astreinte), commissions, avantages en nature, 13e mois, indemnités de fin de contrat.
- Exclus : intéressement, participation, frais professionnels et, en principe, les primes couvrant l’année entière (congés compris) comme certaines primes de fin d’année.
Bon réflexe
La règle du dixième est souvent la plus avantageuse pour les salariés qui ont touché des éléments variables (heures supplémentaires, primes, commissions) pendant l’année : ces sommes gonflent l’assiette du dixième, alors qu’un simple maintien du salaire de base ne les reflète pas.
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Comment calcule-t-on le maintien de salaire ?
La méthode du maintien de salaire répond à une autre logique : le salarié perçoit ce qu’il aurait gagné s’il avait travaillé pendant la période de congés. On part donc de sa rémunération habituelle du moment, que l’on rapporte aux jours de congé pris.
En pratique, il existe plusieurs façons de compter, ce qui explique de légères variations d’un bulletin à l’autre :
- au prorata des jours ouvrables réels du mois concerné,
- au prorata des jours ouvrés (jours réellement travaillés dans l’entreprise),
- ou selon l’horaire réel du mois (nombre d’heures).
Quelle que soit la variante, le maintien de salaire tend à être plus favorable quand la rémunération a augmenté récemment : c’est le salaire actuel, plus élevé, qui sert de base, alors que la règle du dixième s’appuie sur une année où le salarié gagnait moins.
Attention
Ces calculs sont des méthodes indicatives, pas un conseil personnalisé. Le résultat exact dépend de votre convention collective, de votre temps de travail et des éléments variables de paie. En cas de doute sur votre situation, rapprochez-vous de votre service RH, de votre expert-comptable ou des sources officielles (service-public.gouv.fr).
Pourquoi comparer les deux méthodes ?
Parce que la loi impose de retenir la plus favorable au salarié. Ni l’employeur ni le salarié ne « choisit » librement : on calcule mécaniquement les deux, et le montant le plus élevé l’emporte. Selon les cas, ce n’est pas toujours la même méthode qui gagne.
La règle du dixième récompense une année riche en heures supplémentaires et primes. Le maintien de salaire, lui, protège le salarié qui vient d’être augmenté. Comparer les deux, c’est garantir qu’aucune de ces deux situations ne pénalise le salarié.La rédaction MiisterSoftware, repère de paie.
Deux exemples chiffrés pour comprendre
Prenons deux situations simples pour illustrer. Tous les montants sont bruts, indicatifs et arrondis, à jour de juillet 2026, et servent uniquement à montrer la mécanique de comparaison.
Exemple 1 : le dixième l’emporte (salaire stable avec primes). Un salarié a perçu 24 000 € bruts sur la période de référence (salaire régulier de 2 000 € par mois). Il pose 2 semaines, soit 12 jours ouvrables.
- Règle du dixième : 24 000 / 10 = 2 400 € pour la totalité des 30 jours acquis, soit 80 € par jour ouvrable. Pour 12 jours : 2 400 × (12 / 30) = 960 €.
- Maintien de salaire : sur un mois comptant 26 jours ouvrables, 2 000 × (12 / 26) = 923 € environ.
- Versé : 960 € (le dixième est ici légèrement plus favorable).
Exemple 2 : le maintien l’emporte (après une augmentation). Un salarié a gagné 21 600 € sur la période de référence (il était à 1 800 € par mois), puis a été augmenté à 2 100 € par mois. Il pose là aussi 2 semaines, soit 12 jours ouvrables.
- Règle du dixième : 21 600 / 10 = 2 160 € pour 30 jours, soit 72 € par jour. Pour 12 jours : 2 160 × (12 / 30) = 864 €.
- Maintien de salaire : sur un mois de 26 jours ouvrables, 2 100 × (12 / 26) = 969 € environ.
- Versé : 969 € (l’augmentation rend le maintien plus favorable).
La leçon des deux exemples
Même à ancienneté et durée de congés identiques, le résultat bascule d’une méthode à l’autre selon l’historique de rémunération. C’est exactement ce que la double comparaison protège, et ce qu’un outil de paie recalcule automatiquement à chaque bulletin.
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Et l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Quand un salarié quitte l’entreprise sans avoir pris tous ses congés acquis, il touche une indemnité compensatrice de congés payés, versée avec le solde de tout compte. Bonne nouvelle : elle se calcule exactement de la même façon, par comparaison entre la règle du dixième et le maintien de salaire, appliquée au nombre de jours restants. La méthode ne change pas, seule l’assiette de jours diffère.
Bon à savoir
Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des congés payés (dans des limites précises selon l’origine de l’arrêt). C’est un sujet mouvant : vérifiez les règles applicables à votre situation sur service-public.gouv.fr avant tout calcul.
L’étape suivante
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Questions fréquentes
Quelles sont les deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés ?
Il existe la règle du dixième, égale à 1/10 de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence, et le maintien de salaire, égal à ce que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé pendant ses congés. L’employeur calcule les deux et verse le montant le plus favorable au salarié. Source : service-public.gouv.fr.
Quelle méthode l’employeur doit-il appliquer ?
Aucune n’est laissée au choix. L’employeur est tenu de calculer les deux méthodes, la règle du dixième et le maintien de salaire, puis de retenir automatiquement le montant le plus élevé, c’est-à-dire le plus avantageux pour le salarié.
Qu’inclut la rémunération brute pour la règle du dixième ?
Elle inclut notamment le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes liées au travail (ancienneté, assiduité, astreinte), les commissions, les avantages en nature et le 13e mois. Elle exclut en principe l’intéressement, la participation et les frais professionnels. Ces règles sont détaillées sur service-public.gouv.fr.
Combien de jours de congés payés acquiert-on par an ?
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an, l’équivalent de 5 semaines, sur une période de référence qui court en général du 1er juin au 31 mai.
Comment est calculée l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Elle se calcule comme l’indemnité classique, par comparaison entre la règle du dixième et le maintien de salaire, mais appliquée aux jours de congés acquis et non pris à la fin du contrat. Le montant le plus favorable est versé avec le solde de tout compte.